La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA)

La Ley de Ausencia Familiar y Médica (Family and Medical Leave Act, FMLA) le permite tomarse tiempo libre del trabajo cuando está enfermo. Debe ser un empleado elegible con una afección médica grave. Esta afección debe incapacitarlo para cumplir con las funciones de su empleo.

También puede tomar tiempo libre si su padre/madre, cónyuge o hijo tiene una afección médica grave. Tiene derecho a regresar al trabajo después de su tiempo libre.

Empleadores que están cubiertos y empleados que son elegibles

La FMLA cubre a empleados que han trabajado para:

• El mismo empleador durante al menos 12 meses, y
• Al menos 1,250 horas para ese empleador en los 12 meses anteriores. 

La FMLA cubre a los negocios que emplean a 50 o más personas dentro de un radio de 75 millas. Los organismos públicos o gubernamentales están automáticamente cubiertos sin tener en cuenta el número de trabajadores que estén empleados.

Permiso cuando tiene una afección médica grave

Tiene derecho a los beneficios del permiso de la FMLA solo si tiene una “afección médica grave”. Una afección médica grave es una enfermedad, lesión, discapacidad o afección física o mental. Debe involucrar ya sea atención hospitalaria o tratamiento continuo por parte de un proveedor de atención médica.

En algunos casos, una persona con una afección médica grave, conforme a la FMLA, también será una persona con una discapacidad de conformidad con el Título I de la Ley para Personas con Discapacidades (Americans with Disabilities Act, ADA), aunque ese no es necesariamente el caso.

Permiso cuando un familiar tiene una afección médica grave

Además de la FMLA, a todos los empleados en Illinois se les permite usar su tiempo de enfermedad para lidiar con una enfermedad, lesión o cita médica de su:

• Hijo,
• Cónyuge,
• Hermano,
• Padre/madre,
• Suegra,
• Suegro,
• Nieto,
• Abuelo, o
• Padrastro/madrastra.

Los empleadores pueden limitar la cantidad de tiempo de enfermedad que un empleado usa de esta manera. Pero no pueden hacer que sea menos que la cantidad de tiempo de enfermedad que el empleador acumula en un período de 6 meses.

Esto se aplica solo a empleadores de Illinois que ya proporcionan beneficios de permiso médico a sus empleados.

Sus derechos al permiso médico y beneficios durante el período de permiso

La cantidad de ausencia permitida

Si califica, la FMLA requiere que el empleador le proporcione hasta 12 semanas completas de permiso no remunerado por cada período de empleo de 12 meses.

En algunos casos, si su afección también califica como una discapacidad conforme a la ADA, puede tener derecho a un permiso adicional no remunerado como una adaptación razonable conforme a la ADA.

Conozca más sobre cómo tomar su permiso.

¿Ausencia remunerada o no remunerada?

Por lo general, el permiso de la FMLA es no remunerado. Esto significa que no recibe un sueldo ni otro salario durante el período de ausencia.

Sin embargo, en muchas situaciones, los empleadores han proporcionado a los empleados un permiso remunerado cuando una afección médica grave interfiere con el empleo. Por ejemplo, un empleador remunera a un empleado durante el período de ausencia, pero lo toma de sus beneficios de permiso de enfermedad o vacaciones.

Con el fin de evitar que los empleados agreguen una ausencia remunerada a las 12 semanas de permiso de la FMLA, la ley les permite a los empleadores sustituir sus beneficios de permiso remunerado por un permiso no remunerado de la FMLA. De esta manera, el empleador puede evitar que usted “agregue”, y limita la ausencia a 12 semanas.

Si un empleador sustituye un permiso remunerado por un permiso no remunerado, el empleador no puede imponer condiciones en su uso de permiso remunerado que sean más demandantes que aquellas que el empleador requeriría normalmente. Generalmente, se requieren certificados médicos para que pueda obtener un permiso no remunerado de la FMLA. Sin embargo, si un empleador normalmente no requiere certificados para obtener un permiso remunerado, entonces el empleador no puede exigirle que presente un certificado como una condición para el uso del permiso remunerado de la FMLA.

Ciudad de Chicago

Una Ordenanza de la Ciudad de Chicago exige que los empleadores proporcionen a los empleados un permiso remunerado por enfermedad.

Con el fin de ser elegible para un permiso remunerado por enfermedad, los empleados deben trabajar:

• para su empleador por 6 meses,
• al menos 2 horas dentro de la ciudad en cualquier período de 2 semanas y
• al menos 80 horas durante cualquier período de 120 días.

A los empleadores se les exige proporcionar 1 hora de permiso remunerado por enfermedad por cada 40 horas trabajadas, hasta un máximo de 40 horas en cada período de 1 año. Los empleados pueden transferir 2.5 horas de días remunerados por enfermedad al siguiente período de 1 año, pero no se les exige a los empleadores remunerar a los empleados por días no remunerados por enfermedad. El permiso remunerado por enfermedad también se extiende a los familiares cubiertos del empleado.

Certificados médicos

Si solicita un permiso médico, su empleador puede exigirle que proporcione un certificado por parte de un médico u otro proveedor de atención médica. Esto es para que el médico puede verificar la afección médica grave. Los empleadores están limitados en la naturaleza y cantidad de información médica que pueden solicitar de manera legal en un certificado.

El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos ha desarrollado un formulario para los certificados médicos que cumple con los requisitos de certificado de la FMLA. El empleador no puede solicitar ninguna información adicional más allá de lo que hay en ese formulario. En todo caso, la información en el formulario debe relacionarse solo con la afección médica grave para la que se necesita actualmente un permiso.

Conozca más sobre los certificados médicos.

Transferencia a un puesto alternativo para adaptarse el permiso

En algunos casos, un empleado o un familiar bajo su cuidado pueden tener una afección médica que requiere solo un “permiso parcial”. Esto se refiere a una ausencia que permite que el empleador trabaje en un horario modificado. En otros casos, la afección médica requiere de una ausencia intermitente. Esto se refiere a un permiso tomado en partes.

Si se encuentra en una de estas situaciones, la FMLA le permite a un empleador reasignarlo a un puesto alternativo que se adapte de manera más adecuada al nuevo horario de trabajo.

El puesto alternativo debe ser de un pago y beneficios equivalentes, si bien las funciones no tienen que ser equivalentes. Las necesidades del negocio deben respaldar la reasignación, y no debe resultar en dificultades para el empleado. De otra forma, el empleador podría estar incurriendo en discriminación y acoso ilegales, en violación de la ADA.

Los beneficios del empleado durante la ausencia médica

Durante el período de ausencia, los empleadores deben proporcionarle los mismos beneficios a los que tendría derecho si todavía se estuviera en el empleo. Cualquier cambio en la cobertura de beneficios que aplicaría a usted si estuviera en el trabajo también se le aplicarían durante su ausencia médica. También, el tiempo acumulado en el permiso de la FMLA debe contarse hacia su elegibilidad para la pensión y otros planes de jubilación.

Si el empleador le paga beneficios durante el período de ausencia, el empleador generalmente no puede volver a pagarle esos beneficios.

Excepción: Si no regresa al trabajo por motivos que no se relacionen a una afección médica grave, el empleador puede recuperar de usted todos los pagos de beneficio si se hicieron durante su ausencia médica. El empleador no puede hacer esto si el motivo por el que no regresa al trabajo está más allá de su control.

Regresar al mismo empleo

De conformidad con la FMLA, no se le garantiza que se le va a proporcionar el mismo puesto que ocupaba antes de que tomara la ausencia médica. Sin embargo, un empleador debe regresarlo a un puesto con el mismo pago, beneficios y condiciones laborales. Esto incluye privilegios, “beneficios” y estado. Debe involucrar las mismas funciones y responsabilidades, o unas muy similares.

Conozca más sobre la restitución del trabajo.

Cómo proteger o hacer cumplir sus derechos

Qué decirle a su empleador

Usted tiene derecho a una ausencia médica sin indicar algo específico sobre la FMLA o la ADA. La ley solo exige que informe al empleador que necesita un permiso para uno de los propósitos reconocidos por la FMLA.

Lo que puede hacer si el empleador ha violado sus derechos a una ausencia médica

Si el empleador ha violado sus derechos conforme a la FMLA, puede hacer valer sus derechos al presentar una demanda privada, ya sea un tribunal federal o en uno estatal. Debe presentar su demanda dentro de los 2 años posteriores a la violación.

También puede reivindicar una reclamación de la FMLA a través del Departamento de Trabajo de los EE. UU. Puede presentar una queja en persona, por correo o por teléfono, con la División de Salarios y Horarios, Administración de Normas de Empleo, Departamento de Trabajo de los EE. UU. Puede presentar una queja en cualquier oficina local de la División de Salarios y Horarios.

Si elige presentar una queja con el Departamento de Trabajo, debe hacerlo con un tiempo razonable a partir del momento en que descubra que su empleador violó sus derechos de la FMLA. Debe presentar la queja dentro de 2 años o 3 años en el caso de una violación intencional.

El Departamento de Trabajo investigará e intentará resolver su queja. Si el asunto no puede resolverse, y el Departamento piensa que usted tiene un buen caso, el Departamento puede presentar una demanda contra el empleador para remediar las violaciones.