Ustawa o urlopach rodzinnych i zdrowotnych (Family and Medical Leave Act, FMLA)

Ustawa o urlopach rodzinnych i zdrowotnych pozwala wziąć wolne od pracy na czas choroby. Dotyczy to uprawnionych pracowników z poważnymi problemami zdrowotnymi uniemożliwiającymi wykonywanie funkcji związanych z pracą.

Wolne przysługuje również w sytuacji, gdy poważny problem ze zdrowiem ma rodzic, małżonek lub dziecko pracownika. Po tym okresie pracownik ma prawo powrócić do pracy.

Zakres stosowania ustawy

FMLA obejmuje firmy, które w promieniu 75 mil zatrudniają 50 lub więcej osób, które przepracowały przez 20 lub więcej tygodni kalendarzowych w bieżącym lub poprzednim roku kalendarzowym. Agencje publiczne lub rządowe uwzględnia się tutaj automatycznie, bez względu na liczbę zatrudnionych.

Ustawa dotyczy osób zatrudniony przez co najmniej rok, które przepracowały co najmniej 1250 godzin w ciągu ostatnich 12 miesięcy.

Urlop z tytułu poważnego problemu ze zdrowiem pracownika

Urlop na podstawie FMLA przysługuje tylko w przypadku, gdy masz „poważny problem ze zdrowiem”.

Poważne problemy ze zdrowiem obejmują choroby, urazy, zaburzenia, a także problemy fizyczne i psychiczne. Musi się to wiązać z pobytem w placówce służby zdrowia lub stałą opieką świadczoną przez podmiot oferujący usługi medyczne.

W niektórych przypadkach osoby z poważnym problemem zdrowotnym na podstawie przepisów FMLA to również osoby niepełnosprawne w rozumieniu Amerykańskiej ustawy o osobach niepełnosprawnych (Americans with Disabilities Act, ADA), Tytuł I. Niekoniecznie jednak tak musi być.

Urlop z tytułu poważnego problemu ze zdrowiem członka rodziny pracownika

W uzupełnieniu do FMLA wszyscy pracownicy w stanie Illinois mogą wziąć wolne w pracy w przypadku choroby, urazu lub wizyty lekarskiej następujących osób:

• Dziecko,
• Małżonek,
• Rodzeństwo,
• Rodzic,
• Teściowa,
• Teść,
• Wnuk lub wnuczka,
• Dziadek lub babka, a także
• Rodzic przybrany.

Przepis ten dotyczy wszystkich pracodawców, nie tylko tych, którzy zatrudniają 50 lub więcej osób.

Pracodawca może ograniczyć urlop chorobowy, który pracownik wykorzystuje w ten sposób. Minimalny wymiar nie może jednak być mniejszy niż urlop chorobowy naliczony w okresie 6 miesięcy pracy.

Prawo do urlopu chorobowego i świadczenia za ten okres

Wymiar urlopu

Na podstawie FMLA pracodawca musi zapewnić uprawnionemu pracownikowi do 12 pełnych tygodni bezpłatnego urlopu za każde 12 miesięcy zatrudnienia.

W niektórych przypadkach, jeśli Twój problem ze zdrowiem kwalifikuje się również jako niepełnosprawność w rozumieniu ADA, możesz mieć prawo do dodatkowego bezpłatnego urlopu w ramach racjonalnego usprawnienia na podstawie ADA.

Poznaj więcej szczegółów na temat urlopów.

Urlop płatny czy bezpłatny?

Urlop FMLA jest co do zasady bezpłatny. Oznacza to, że w okresie urlopu nie otrzymujesz wynagrodzenia ani innej zapłaty.

Niemniej jednak, gdy poważny problem zdrowotny nie pozwala pracownikowi wykonywać jego obowiązków, pracodawca często oferuje mu płatny urlop. Na przykład pracodawca płaci pracownikowi w okresie takiego urlopu, ale potrąca to ze świadczeń chorobowych lub urlopowych.

Aby nie dopuścić do sytuacji, w której pracownik dodaje urlop płatny do 12-tygodniowego urlopu FMLA, prawo zezwala pracodawcy na zastąpienie bezpłatnego urlopu FMLA urlopem płatnym. W ten sposób pracodawca może uniemożliwić Ci wydłużenie urlopu, ograniczając go do 12 tygodni.

Jeżeli pracodawca zastępuje urlop bezpłatny urlopem płatnym, nie może narzucać bardziej wymagających warunków niż te, jakich normalnie wymaga w przypadku urlopu płatnego. Do uzyskania bezpłatnego urlopu FMLA wymagane jest zazwyczaj zaświadczenie lekarskie. Jeżeli jednak pracodawca nie wymaga zaświadczenia lekarskiego na potrzeby zwykłego urlopu płatnego, nie może go wymagać jako warunku przyznania urlopu płatnego w ramach FMLA.

Miasto Chicago

W Chicago obowiązuje rozporządzenie, które zobowiązuje pracodawców udzielania pracownikom płatnego urlopu chorobowego.

Aby nabyć prawo do płatnego urlopu chorobowego, pracownik musi przepracować:

• u danego pracodawcy przez 6 miesięcy,
• co najmniej 2 godziny na terenie miasta Chicago w okresie każdych 2 tygodni, oraz
• co najmniej 80 godzin w okresie każdych 120 dni.

Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia 1 godziny płatnego urlopu chorobowego na każde przepracowane 40 godzin, maksymalnie do 40 godzin w okresie każdego roku. Pracownik może przenieść 2,5 godziny płatnego urlopu chorobowego na kolejny rok, ale pracodawca nie musi płacić za bezpłatny urlop chorobowy. Płatny urlop chorobowy rozciąga się również na członków rodzin pracownika, do których zastosowanie ma rozporządzenie.

Zaświadczenie lekarskie

Gdy występujesz o urlop chorobowy, pracodawca może wymagać zaświadczenia od lekarza lub innego pracownika służby zdrowia, które potwierdza poważny problem zdrowotny. Informacje, które są udostępniane pracodawcy w zaświadczeniu, są ograniczone z mocy prawa.

Amerykański Departament Pracy opracował formularz zaświadczenia lekarskiego, które spełnia wymagania FMLA. Pracodawca nie może domagać się żadnych dodatkowych informacji poza tymi, które znajdują się w tym formularzu. Informacje w formularzu każdorazowo muszą odnosić się wyłącznie do poważnego problemu zdrowotnego, ze względu na który pracownik potrzebuje urlopu.

Dowiedz się więcej o zaświadczeniach lekarskich.

Przeniesienie na inne stanowisko w celu wykorzystania zwolnienia częściowego

W niektórych przypadkach pracownik lub członek jego rodziny pozostający pod jego opieką może mieć problem zdrowotny, który wymaga jedynie „zwolnienia częściowego”. Dotyczy to zwolnienia, które umożliwia pracownikowi pracę według zmodyfikowanego harmonogramu. Czasami stan zdrowia może wymagać urlopu dzielonego. Dotyczy to urlopów branych „na raty”.

Jeśli znajdujesz się w którejś z tych sytuacji, FMLA zezwala pracodawcy na przeniesienie Cię na stanowisko alternatywne, które lepiej odpowiada nowemu harmonogramowi pracy.

Stanowisko alternatywne musi charakteryzować się ekwiwalentnym wynagrodzeniem i świadczeniami, natomiast obowiązki nie muszą być równoważne. Firmy powinny wspierać zmianę stanowiska pracy i nie powinny stwarzać pracownikowi trudności. W przeciwnym razie pracodawca może dopuścić się niezgodnej z prawem dyskryminacji i nękania naruszającego ADA.

Świadczenia pracownicze na zwolnieniu lekarskim

W okresie urlopu pracodawca musi zapewnić Ci takie same świadczenia, jakie przysługiwałyby Ci w czasie pracy. Zmiany w zakresie świadczeń, które miałyby zastosowanie do Ciebie okresie w pracy, obowiązują również na zwolnieniu lekarskim. Ponadto, okres urlopu FMLA jest wliczany do uprawnień emerytalnych i innych planów emerytalnych.

Jeśli pracodawca wypłaca Ci świadczenia w okresie urlopu, z reguły nie może zmusić Cię do ich zwrotu.

Wyjątek: Jeżeli nie wrócisz do pracy z powodów innych niż poważny problem zdrowotny, pracodawca może odzyskać od Ciebie wszystkie świadczenia wypłacone na w okresie urlopu chorobowego. Jeżeli jednak powód, dla którego nie możesz wrócić do pracy, pozostaje poza Twoją kontrolą, pracodawca nie może tego zrobić.

Powrót na to samo stanowisko

FMLA nie gwarantuje Ci powrotu na stanowisko zajmowane przed urlopem. Niemniej jednak pracodawca musi zapewnić Ci stanowisko z takim samym wynagrodzeniem, świadczeniami i warunkami pracy. Obejmuje to przywileje, atuty i status. Pociąga to za sobą takie same lub bardzo podobne obowiązki i zakres odpowiedzialności.

Dowiedz się więcej o przywróceniu do pracy.

Jak chronić i egzekwować swoje prawa

Co powiedzieć pracodawcy

Masz prawo do urlopu chorobowego bez wspominania o FMLA czy ADA. Prawo wymaga jedynie poinformowania pracodawcy, że potrzebujesz urlopu na jeden z celów przewidzianych przez FMLA.

Co możesz zrobić, jeśli pracodawca naruszy Twoje prawa do urlopu chorobowego?

Jeśli pracodawca naruszył Twoje prawa wynikające z FMLA, możesz dochodzić sprawiedliwości, składając pozew w sądzie federalnym lub stanowym. Musi to nastąpić w ciągu 2 lat od naruszenia.

Możesz również wystąpić z roszczeniami na podstawie FMLA za pośrednictwem Amerykańskiego Departamentu Zatrudnienia. Skargę możesz złożyć osobiście, pocztą lub telefonicznie w Dziale płac i godzin Administracji standardów zatrudnienia przy Amerykańskim Departamencie Zatrudnienia. Skargę można złożyć w każdym lokalnym biurze Działu ds. płac i godzin.

Jeśli zdecydujesz się wnieść skargę do Departamentu Zatrudnienia, postaraj się to zrobić w rozsądnym terminie od powzięcia wiedzy o naruszeniu przez pracodawcę praw wynikających z FMLA. Skargę należy złożyć w ciągu 2 lat, a w przypadku umyślnego naruszenia – 3 lat.

Departament Zatrudnienia przeprowadzi postępowanie wyjaśniające i postara się rozpatrzyć skargę. Jeśli to się nie uda i Departament uzna, że istnieją ku temu solidne podstawy, wówczas może złożyć pozew przeciwko pracodawcy w celu zadośćuczynienia za naruszenie.